Novela zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Domácka práca a telepráca.

Deliacim kritériom právnej úpravy, kedy ide o domácku prácu či teleprácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého týždenného pracovného času, práca z domácnosti sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni).

V prípade domáckej práce a telepráce musí existovať aj rozhodnutie o organizácii pracovného času. Buď ho organizuje zamestnávateľ, a to ako fixný pracovný čas alebo pružný pracovný čas, alebo sa jeho rozvrhovanie vzhľadom na povahu práce a očakávania zamestnávateľa môže ponechať výlučne na zamestnancovi (zamestnanec má odovzdať do určitého času výsledok a je jedno v akom časovom úseku prácu vykoná). Znakom domáckej práce a telepráce nie je samorozvrhovanie pracovného času zamestnancom, ale strany sa na ňom môžu dohodnúť. Ak zamestnávateľ súhlasí so samorozvrhovaním pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni, apod.)

Ustanovuje sa aj forma práva na odpojenie sa zamestnanca, ktoré je konštruované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času (ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť), v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny.

Možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom.

V § 152 sa zavádza možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístok) a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý má byť účelovo viazaný na stravovanie. Zamestnanec je svojím rozhodnutím viazaný 12 mesiacov odo dňa, v ktorom právo na výber vykonal.

Možnosť dočasného prideľovania zamestnancov medzi materskými a dcérskymi spoločnosťami.

Flexibilnejšie sa upravuje dočasné prideľovanie zamestnancov medzi subjektmi, ktoré sú v zmysle Obchodného zákonníka ovládajúcou a ovládanou spoločnosťou, ak vznikne potreba pre dočasné pridelenie. Nebude sa skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. S cieľom zabezpečiť, aby nedošlo k neoprávnenému vykonávaniu činnosti bez povolenia na činnosť agentúry dočasného zamestnávania (sprostredkovanie zamestnancov za účelom dosiahnutia zisku), ustanovuje sa, že takéto dočasné pridelenie je bezodplatné s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce, t. j. ide len o refundáciu skutočne vynaložených nákladov, ktoré zamestnávateľ na zamestnanca v čase jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi musel vynaložiť.

Nový model primeranej zodpovednosti odberateľa práce alebo služby za nelegálne zamestnávanie zamestnancov poskytovateľa tejto práce alebo služby.

V rámci novely zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní sa kreuje nový model primeranej zodpovednosti odberateľa práce alebo služby za nelegálne zamestnávanie zamestnancov poskytovateľa tejto práce alebo služby. Spoluzodpovednosť bude v prípade cezhraničného poskytovania služby vznikať až v prípadoch dlhodobého poskytovania služby. Na tento účel sa tak predlžuje v súčasnosti zavedená lehota, a to z 5 na 30 dní v období 12 mesiacoch. Takto sa predíde prípadom, keď odberateľ potrebuje nevyhnutne zabezpečiť službu, no nemá dostatočný časový priestor na spoľahlivé overenie serióznosti a legálnosti zamestnávania u svojich poskytovateľov služieb. Doteraz zavedená päťdňová lehota sa javila ako nedostatočná, preto sa v záujme znižovania administratívnej záťaže predlžuje.

Nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa

S plným nadobudnutím účinnosti novely Zákonníka práce prijatej zákonom č. 71/2021 sa zavádza od 1. januára 2022 ďalší dôvod pre výpoveď danú zamestnávateľom. Novozavedené písmeno f) v paragrafe 63 odsek 1 Zákonníka práce ustanovuje ako dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa dovŕšenie 65 rokov veku zamestnanca a zároveň veku určeného na nárok na starobný dôchodok, pričom musí prísť ku kumulatívnemu splneniu týchto dvoch podmienok.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou na základe tohto novozavedeného dôvodu patrí tiež nárok na odstupné a pri výpovedi sa tiež uplatňujú ustanovenia o výpovednej dobe.

Zamestnávateľ v tomto prípade nebude zaviazaný tzv. ponukovou povinnosťou, ktorá spočíva v povinnosti ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce.

Pri takomto skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa tiež uplatňujú ustanovenia o odchodnom, ktoré zamestnancovi patrí po splnení podmienok v § 76a Zákonníka práce. Ide o podmienku vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, o ktorého poskytnutie musí zamestnanec požiadať pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zdieľajte!