Pracoval som u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, ktorá bola uzatvorená do času, kým nedôjde k vyčerpaniu 350 hodín v rámci kalendárneho roka. V máji som odpracoval o päť hodín viac ako 350 hodín. Zamestnávateľ si to nevšimol, odmenu za vykonanú prácu mi uhradil. V júni som v práci pre zamestnávateľa pokračoval ďalej, môj nadriadený mi prideľoval prácu a ja som robil to, čo predtým. Ešte v máji som sa so zamestnávateľom dohadoval o tom, či uzatvoríme riadnu pracovnú zmluvu a za akých podmienok. Podľa môjho názoru sme sa v zásade na uzatvorení pracovnej zmluvy dohodli. Každopádne po vyčerpaní hodín z dohody o vykonaní práce som v júni dva týždne pre zamestnávateľa odpracoval, čo viem preukázať. V polovici júna, mi zamestnávateľ oznámil, keďže došlo k vyčerpaniu 350 hodín, že prácu pre neho už na základe dohody o vykonaní práce vykonávať nemôžem. Požiadal ma, aby som opustil budovu. Myslím si však, že tým, že mi zamestnávateľ v júni prideľoval prácu, mi vznikol faktický pracovný pomer a ak mi zamestnávateľ prácu prideľovať prestal, mám nároky ako pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ mi totiž nedoručil výpoveď, neuviedol z akého dôvodu so mnou faktický pracovný pomer končí, nedodržal výpovednú lehotu a nezaplatil mi odstupné. Môžem sa domáhať ďalšieho prideľovania práce a náhrady mzdy a žalovať zamestnávateľa v dvojmesačnej lehote o neplatné skončenie pracovného pomeru?

 

Odpoveď na Vašu otázku je, že žalobu podať môžete, ale podľa nášho názoru bude Vaša žaloba z hľadiska priznania nárokov z neplatne skončeného pracovného pomeru neúspešná. Myslíme si, že súd Vám môže nanajvýš priznať odmenu za dva júnové týždne a prípadne zaviazať zamestnávateľa splniť si povinné odvodové povinnosti voči Sociálnej poisťovni a príslušnej zdravotnej poisťovni za tieto dva týždne. To za predpokladu, že súdu preukážete, že ste dva júnové týždne skutočne odpracovali.

 

Podľa nášho názoru, pri skončení faktického pracovného pomeru neexistujú také nároky, aké existujú pri neplatnom skončení riadneho pracovného pomeru založeného písomnou pracovnou zmluvou. Faktický pracovný pomer sa totiž podľa nášho názoru nedá skončiť neplatne. Už zo samotného termínu vyplýva, že tak, ako sa takýto pracovný pomer „fakticky“ začína (väčšinou prideľovaním práce zamestnancovi zamestnávateľom bez existencie písomnej pracovnej zmluvy), rovnako tak sa aj „fakticky“ končí (ukončením prideľovania práce zamestnancovi alebo neumožnením, aby zamestnanec ďalej prácu vykonával).

 

Faktický pracovný pomer vzniká z dôvodu, že Zákonník práce nesankcionuje absenciu písomnej pracovnej zmluvy neplatnosťou právneho úkonu. Má sa za to, že ak sa strany dohodnú na podstatných náležitostiach pracovného pomeru a prejavia vôľu ho uzatvoriť, vznikne pracovný pomer aj bez toho, aby došlo k podpisu pracovnej zmluvy. Právna literatúra a judikatúra nazýva takýto pracovný pomer faktickým. Zároveň uvádza, že z takéhoto faktického pracovného pomeru nevznikne celý komplex práv a povinností zamestnanca, ako je to v prípade riadneho pracovného pomeru. Ustálená rozhodovacia prax súdov potvrdzuje, že pri skončení faktického pracovného pomeru zamestnancovi neprislúchajú nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.

 

Z nášho pohľadu je to logické a ako sme už uviedli, súvisí to práve s „faktickosťou“ pracovného pomeru. Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru pramenia z nedodržania zákonom stanovených formálnych náležitostí skončenia takéhoto pomeru. Je potrebné doručiť výpoveď, vymedziť dôvod výpovede, prípadne splniť ponukovú povinnosť. Ak však právny vzťah vznikol tým, že zamestnanec začal vykonávať závislú prácu pre zamestnávateľa, nie je dôvod na to, aby zanikol iným spôsobom, ako skončením vykonávania tejto závislej práce. Inak by to mohlo byť len v prípade, ak by Zákonník práce výslovne stanovoval niečo iné. Keďže nestanovuje, na skončenie faktického pracovného pomeru nie je potrebné doručiť výpoveď, vymedziť výpovedný dôvod, ani splniť žiadnu inú formálnu náležitosť.

 

Odporúčame Vám, aby ste sa so zamestnávateľom dohodli na úhrade odmeny za dva odpracované týždne a žalobu nepodávali. Vyhnete sa zbytočnému dlhotrvajúcemu sporu a v prípade neúspechu povinnosti uhradiť trovy konania zamestnávateľovi.

Zdieľajte!