Zamestnávateľ mi dal výpoveď, pretože uskutočnil organizačné zmeny, na základe ktorých zrušil moje pracovné miesto. O tom, že moje pracovné miesto bude zrušené, som vedel už od apríla, v našej organizácii sa o tom uvažovalo už dlhšie. Výpoveď mi ale zamestnávateľ doručil až koncom júna. Pri doručení výpovede mi zamestnávateľ oznámil, že nemá pre mňa žiadne iné vhodné pracovné miesto. Ja pritom viem, že v máji obsadil zamestnávateľ miesto na inom oddelení novým zamestnancom a mne toto miesto neponúkol. Neskôr som zistil, že rozhodnutie o organizačnej zmene zamestnávateľ prijal už začiatkom mája, s účinnosťou od prvého júla. Mal zamestnávateľ povinnosť ponúknuť mi voľné pracovné miesto, ktoré obsadil v máji, ak začiatkom mája prijal rozhodnutie o organizačnej zmene a vedel, že sa od prvého júla stanem nadbytočný?

Podľa nášho názoru Vám zamestnávateľ pracovné miesto ponúknuť mohol, ale nebola to jeho povinnosť. Splnenie tzv. ponukovej povinnosti sa posudzuje ku dňu doručenia výpovede. Podstatné je to, či mal zamestnávateľ voľné a pre Vás vhodné pracovné miesto ku dňu doručenia výpovede. Ak Vám zamestnávateľ doručil výpoveď koncom júna a k tomuto dňu žiadne voľné  a pre Vás vhodné pracovné miesto nemal, potom Vám žiadne miesto ponúkať nemusel. To napriek tomu, že rozhodnutie o organizačnej zmene, na základe ktorého bolo zrušené Vaše pracovné miesto, prijal zamestnávateľ napríklad aj dva mesiace pred doručením výpovede.

 

Povinnosť ponúknuť zamestnancovi, ktorému dáva zamestnávateľ výpoveď pre nadbytočnosť, iné voľné vhodné pracovné miesto (ponuková povinnosť), vyplýva z ustanovenia  §63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. V tomto ustanovení nie je konkrétne uvedené, ku ktorému dňu existuje ponuková povinnosť.

 

Z judikatúry najvyššieho súdu však jednoznačne vyplýva, že ponukovú povinnosť, teda to, či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu existujúceho v čase dania výpovede. Pre Váš prípad to znamená, že aj keby zamestnávateľ skutočne mal možnosť zamestnať Vás v období medzi prijatím organizačnej zmeny a doručením výpovede, nemal povinnosť Vám takéto miesto ponúknuť ako voľné pracovné miesto.

 

Okrem toho, ku ktorému dňu sa posudzuje splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom, teda ku ktorému dňu bolo iné pracovné miesto voľné, je tiež dôležité, či bolo toto voľné pracovné miesto pre Vás vhodné. To, že má zamestnávateľ v čase doručenia výpovede iné voľné miesto totiž ešte neznamená, že toto miesto bolo pre Vás aj vhodné. Dovolíme si priblížiť aj náš názor na to, čo je to iné vhodné pracovné miesto.

 

Konkrétnejšie vymedzenie toho, čo je to iná vhodná práca totiž v ustanovení §63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce nenájdete, podobne ako tam nenájdete odpoveď na otázku, ku ktorému dňu sa plní ponuková povinnosť. Pri vymedzení obsahu vhodnej práce však možno prihliadať na iné ustanovenie Zákonníka práce – §55 ods. 5. Z neho sa dá vyvodiť, že vhodná práca by mala zodpovedať schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca.

 

Súdny výklad ponukovej povinnosti vo vzťahu k vhodnej práci skôr zdôrazňuje aspekt kvalifikácie. Súdy sa prikláňajú k tomu, že iná vhodná práca je taká, na ktorú spĺňa zamestnanec kvalifikačné predpoklady alebo na ktorú sa po predchádzajúcej príprave trvajúcej primeranú dobu zaučí. Časť súdnych rozhodnutí v tejto súvislosti je dokonca taká, že iná vhodná práca pre zamestnanca je aj tá, na ktorú je zamestnanec prekvalifikovaný. Zvykne sa uvádzať zjednodušený príklad, že „riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto upratovačky“.

 

My sa však domnievame, že zamestnávateľ by pri posudzovaní inej vhodnej práce mal prihliadať aj na schopnosti zamestnanca a v ich kontexte tiež na jeho osobnostné predpoklady. Napríklad na to, či je zamestnanec schopný pracovať v priamom kontakte so zákazníkmi, či je komunikatívny, či zvláda prácu vo veľkom kolektíve, v otvorenom priestore, či dokáže odolávať stresu. Podľa nášho názoru by nemala byť rozhodná kvalifikácia a malo by sa prihliadať minimálne v rovnakom rozsahu aj na skúsenosti, osobnostné predpoklady a schopnosti zamestnanca. Zjednodušene povedané, to, že je niekto manažér ešte neznamená, že vie upratovať a fakt je, že sa dobre upratovať nemusí naučiť ani za pol roka. Prosto, zamestnávateľ by mal mať právo rozhodnúť sa, či je zamestnanec skutočne na voľnú pozíciu aj vhodný. Ponuková povinnosť by sa nemala interpretovať ako nejaká sankcia zamestnávateľa za to, že si dovolil uskutočniť organizačnú zmenu.

 

Zamestnávateľ je vo väčšine prípadov podnikateľ a jeho organizačná štruktúra by mala pružne reagovať na podnikateľské potreby. Podľa nášho názoru by zamestnávateľ nemal byť neprimerane zaťažovaný povinnosťami súvisiacimi s organizačnou zmenou. Stačí, že je povinný dodržať výpovednú dobu a vyplatiť odstupné. V súčasnosti je výpovedná doba pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako rok dva mesiace a pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako 5 rokov tri mesiace. Odstupné pri výpovedi z organizačných dôvodov je v súčasnej dobe pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako dva roky vo výške priemerného mesačného zárobku, pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 5 rokov vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 10 rokov vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku a pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 20 rokov vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku. Pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov je odstupné ešte vyššie.

Zdieľajte!