Práva a povinnosti zamestnávateľa počas mimoriadnej situácie vzniknutej pre riziko šírenia ochorenia COVID-19
Došlo k plošnému uzavretiu prevádzok určeného druhu alebo zákazu poskytovania služieb
Zamestnávatelia sú povinní zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a na tento účel sú povinní vykonať opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci podľa čl. 3 a čl. 8 Zákonníka práce[1]. Pri uplatňovaní týchto opatrení vychádzajú zo všeobecne záväzných právnych predpisov, najmä zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších zákonov. V dôsledku aktuálneho zamedzenia šírenia ochorenia COVID-19 sa zamestnávatelia ďalej riadia opatreniami[2] prijatými vládou a Ústredným krízovým štábom SR, odporúčaniami vydanými Úradom verejného zdravotníctva SR [3] a Ministerstvom zdravotníctva SR.
Na základe niektorých opatrení došlo k plošnému uzavretiu prevádzok určeného druhu alebo zákazu poskytovania služieb (napr. školské zariadenia, lyžiarske strediská, taxislužby a iné). Niektorí zamestnávatelia uzavreli svoje pracoviská alebo obmedzili poskytovanie služieb z vlastného rozhodnutia, iní ponechali zamestnancov na obvyklom pracovisku.
1. Aké sú povinnosti zamestnávateľa pri uzavretí pracoviska z dôvodu prerušenia prevádzky, pri obmedzení poskytovania služieb a nariadení vykonávať prácu z domu z dôvodu ochrany zamestnancov?
Uzavretie pracoviska alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa predstavuje prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Aktuálne ide o prekážky súvisiace s účinnosťou opatrenia na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
Zamestnávateľ v takom prípade:
- nariadi, aby sa Zamestnanci nezdržiavali na pracovisku a zostali doma až do času, keď prekážka na strane zamestnávateľa odpadne. Ak zamestnávateľ nepridelí zamestnancovi žiadnu inú prácu, je povinný mu vyplatiť náhradu mzdy v sume 80 %[4] jeho priemerného zárobku podľa 250b ods. 6 Zákonníka práce. V zmysle § 134 Zákonníka práce sa priemerný zárobok zamestnanca zisťuje z dosiahnutej mzdy za predchádzajúci kalendárny štvrťrok. To znamená, že ak sa bude vyplácať náhrada mzdy za obdobie marec 2020, určí sa výška priemernej mzdy podľa miezd vyplatených za odpracované obdobie od 1. októbra do 31. decembra 2019.
Zamestnávatelia, u ktorých pôsobia zástupcovia zamestnancov (t.j. odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) môžu vyplácať aj nižšiu náhradu mzdy. Zníženie náhrady mzdy je možné len za podmienky, že zamestnávateľ uzatvoril písomnú dohodu so zástupcami zamestnancov, v rámci ktorej vymedzil vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnávateľ prideľovať zamestnancom prácu. Zamestnávateľ v dohode môže určiť výšku náhrady mzdy zamestnancovi pri uplatnení takejto dohody, pričom výška náhrady mzdy nemôže byť nižšia ako 60 % priemerného zárobku zamestnanca podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce.
Uvedený nárok náhrady mzdy prípadne iného odškodnenia pri uzavretí pracoviska sa nevzťahuje na osoby vykonávajúce prácu na základe dohôd uzatvorených mimo pracovného pomeru (t. j. dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti alebo dohoda o brigádnickej práci študentov ).
- môže nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby. Zmena miesta výkonu práce, teda zmena pracovných podmienok, nastáva priamo zo zákona podľa § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Nie je potrebný súhlas zamestnanca. Zamestnávateľ prácu z domu môže nariadiť príkazom, aj keď to zamestnanec bezdôvodne odmieta. Nejedná sa o zmenu pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce.
Ak nedôjde k uzavretiu pracoviska alebo obmedzenia činnosti zamestnávateľom, zamestnanec má právo na výkon práce z domácnosti podľa § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. Uvedené platí len za predpokladu, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku).
2. Ako postupovať v prípade, ak zamestnanec zotrvá v karanténe?
Ak je zamestnancovi nariadená povinná 14-dňová karanténa, či už z dôvodu návratu zo zahraničia alebo z dôvodu, že osoby s ktorými žijú v spoločnej domácnosti majú nariadenú karanténu, mali by takéto osoby čerpať nemocenské a v prípade, ak nevykonávajú žiadnu prácu pre zamestnávateľa z domu, nemuseli by poberať mzdu hoci zamestnávateľ uzavrel pracovisko alebo zamestnanci pracujú z domu.
Podľa zverejneného usmernenia Ministerstva zdravotníctva SR a informácií zverejnených Sociálnou poisťovňou, zamestnanec má kontaktovať lekára telefonicky. Ak lekár uzná potrebu karantény, vystaví potvrdenie o dočasnej PN, na ktorom uvedie príslušnú diagnózu.
Zamestnanec nevyzdvihuje tlačivo PN fyzicky, ani ho nezasiela zamestnávateľovi, a to ani v prípade osobnej návštevy lekára. Bez ohľadu na chýbajúci podpis pacienta, lekár zašle II., IIa. a III. diel potvrdenia o dočasnej PN pobočke Sociálnej poisťovni. Sociálna poisťovňa potom zašle IIa. diel zamestnávateľovi. Ostatné diely PN zostávajú v Sociálnej poisťovni na ďalšie konanie.
Zamestnanec je napriek vyššie uvedenému postupu povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o prekážke v práci na jeho strane z dôvodu potvrdenej karantény podľa § 144 ods. 2 Zákonníka práce. Oznámenie urobí e-mailom alebo telefonicky, v ktorom uvedie dĺžku karantény. V prípade predlženia karantény je zamestnanec povinný zamestnávateľa informovať o tejto skutočnosti hneď, ako sa o tom dozvie.
Počas doby nariadenej karantény zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy v zmysle zmeny ustanovenia § 141 ods. 1 Zákonníka práce z dôvodu prijatia zákona č. 63/2020 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony s účinnosťou od 27.03.2020 (ďalej len „Novela“).
Zamestnancovi uznanému za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti podľa Novely . Zamestnanec ako nemocensky poistená osoba má za daných okolností nárok na nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu od prvého dňa až do skončenia dočasnej PN.
Uvedený nárok zamestnanca na vyplácanie zmeneného nemocenského platí len pri určení diagnózy súvisiacej s nariadenou karanténou z dôvodu prevencie šírenia ochorenia COVID 19. Zmeny vyplácania nemocenského sa vzťahujú len na dočasné PN, ktoré vzniknú od 27.03.2020.
Ostatné nároky zamestnanca plynúce z práceneschopnosti určenej na základe iných dôvodov sú nezmenené. Teda zamestnanec ma prvých 10 dní nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa a od 11. dňa má nárok na nemocenské od Sociálnej poisťovne.
3. Ako postupovať, ak sa zamestnanec stará o dieťa
Ak sa zamestnanec stará o dieťa, i) ktoré nemôže navštevovať školu alebo zariadenie poskytujúce dieťaťu starostlivosť; ii) ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie alebo iii) fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže zamestnanec o dieťa starať, ospravedlní neprítomnosť zamestnanca z dôvodu vzniku dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca podľa § 141 ods.1 Zákonníka práce.
Pričom musí ísť o dieťa vo veku do 11 rokov alebo príslušný lekár musí potvrdiť, že o dieťa vo veku od 11 do 16 rokov je nevyhnutné sa osobne alebo celodenne starať vzhľadom na jeho mentálne a fyzické schopnosti. Prípadne ide o dieťa vo veku do 18 rokov s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom.
V tomto prípade zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy. Zamestnanec ako nemocensky poistená osoba má nárok na ošetrovne zo Sociálnej poisťovne. Nárok si môže uplatniť buď telefonicky alebo zaslaním vyplneného formulára, ktorého vzor je k dispozícii na web stránke Sociálnej poisťovne. Taktiež zamestnanec telefonicky požiada svojho lekára o vystavenie potvrdenia o potrebe celodenného ošetrenia dieťaťa staršieho ako 11 rokov, pričom môže požiadať aj o spätné vystavenie potvrdenia.
Zamestnanec je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o vzniku tejto dôležitej osobnej prekážky telefonicky alebo e-mailom.
S účinnosťou od 27.03.2020 zamestnanci nie sú povinní platiť poistné na i) nemocenské, ii) dôchodkové poistenie a iii) poistenie v nezamestnanosti od prvého dňa osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti až do jeho do skončenia.
Zamestnancovi sa počas tejto doby neplatenia neprerušuje nemocenské, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti.
4. Za akých podmienok môže nariadiť zamestnávateľ čerpanie dovolenky?
Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky v zmysle § 111 ods. 1 Zákonníka práce z dôvodu prevencie šírenia COVID–19 a zmiernenia negatívneho ekonomického dopadu epidémie na spoločnosť. Ak sa uzavrie celá prevádzka, zamestnávateľ môže nariadiť aj tzv. hromadné čerpanie dovolenky, ktoré nesmie byť dlhšie ako 2 týždne.
Podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce Zamestnávateľ je povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. V zmysle §250b ods. 4 Zákonníka práce v prípade prevencie šírenia COVID-19 je zamestnávateľ povinný urobiť takéto oznámenie najmenej 7 dní vopred a najmenej 2 dni vopred, ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 podľa Zákonník práce. Určené obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky, keď je zamestnanec i) uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ii) je na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky zamestnancovi aj počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca v zmysle § 141 Zákonníka práce (napr. vyššie uvedené ako starostlivosť o dieťa alebo nariadená karanténa). To znamená, že ak chce zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky zamestnancovi, ktorý má nariadenú karanténu, môže tak urobiť len na žiadosť, resp. so súhlasom zamestnanca.
5. Aké iné možnosti má zamestnávateľ v súvislostí so zamedzením styku zamestnancov na pracovisku?
V prípade zavedeného konta pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce, zamestnávateľ môže nariadiť zotrvanie zamestnancov doma a nariadiť, že zameškaný pracovný čas si odpracujú v rámci konta pracovného času podľa dojednaných podmienok.
Ustanovenie § 90 ods. 9 Zákonníka práce umožňuje zmenu rozvrhu pracovného času, ktorú je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom najmenej dva dni[5] vopred a s platnosťou najmenej na týždeň podľa § 250b ods. 3 Zákonníka práce. Uvedené zmeny sú však podmienené rôznymi skutočnosťami, akými sú: obsah pracovnej zmluvy, zákonné ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, ako aj o dobe odpočinku.
Zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas v zmysle § 121 ods. 3 a 4 Zákonníka práce.
Ďalej zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorú si odpracuje po skončení mimoriadnej situácie podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce.
Poznámka: Podľa stavu platnému k 04.04.2020.
[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení platnom k 04.04.2020 so zohľadnením jeho novelizácie zákonom č. 63/2020 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony z 25.03.2020 a zákonom č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony z 02.04.2020.
[2] Opatrenia schválené vládou a Ústredným krízovým štábom a zhrnutie opatrení prijatých ostatnými inštitúciami.
[3] Celé znenie opatrení sú uvedené nižšie na stránke v časti: Aktuálne platné rozhodnutia, režimové opatrenia, usmernenia.
[4] Uvedené platí len v čase mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu, inak výška náhrady mzdy zamestnanca pri prekážkach na strane zamestnávateľa vyplýva z ustanovenia § 142 Zákonníka práce s ohľadom na konkrétnu situáciu, a to buď vo výške 100% alebo 50% priemerného zárobku zamestnanca.
[5] V bežných prípadoch zamestnávateľ oznamuje zmenu rozvrhu pracovného času týždeň vopred.
